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“十一”假期加班費十問十答

作者:眾誠視野     發布日期:09-30 13:27:41    來源:眾誠人力資源

目前,疫情防控已進入常態化,加之全國有超過1500家景區免費或打折,今年“十一”黃金周的旅游人次或超過6億。就在多數人紛紛制定旅游計劃、搶購車票、預訂酒店的同時,部分服務行業及重要職能部門的職工仍需要在假期堅守崗位。對他們而言,能否足額領到加班工資,是最為關心的問題。為此,勞權周刊就今年“十一”假期加班工資的相關問題推出十問十答,供職工和用人單位參考。

  問題1

  國慶中秋連休假期加班工資如何計算?

  有職工認為,今年國慶和中秋雙節疊加,在10月1日加班,就能拿到6倍工資。不過,根據國家相關部門的規定,今年國慶中秋同日加班,支付“6倍工資”沒有法律依據,實屬“想多了”。

  那今年“十一”假期加班工資具體如何計算呢?人社部日前就2020年國慶節、中秋節假期加班工資計算問題進行了明確。10月1日至4日,用人單位安排勞動者加班的,應按不低于工資的300%支付加班工資報酬;10月5日至8日,用人單位安排勞動者加班的,應先安排補休;不能安排補休的,應按不低于工資的200%支付加班工資報酬。在10月1日至8日期間,用人單位未安排勞動者工作的,按原有工資計發方式處理。

  問題2

  “補休”了還有加班工資嗎?

  首先要明確法定節假日和休息日這兩個概念。法定節假日是指元旦、春節、清明、端午、勞動節、中秋和國慶節等節日,10月1日至4日為法定節假日。休息日是雙休日,即星期六和星期日,10月5日至8日為休息日調休。

  用人單位在法定節假日安排勞動者工作,不能以安排補休代替加班工資。法定節假日休假是勞動者享有的權利,勞動者在法定節假日加班,用人單位應當按照法律的規定支付300%的工資報酬。

  休息日安排勞動者工作,安排了補休可以不再支付加班工資。根據《勞動法》第四十四條規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,用人單位須支付不低于工資200%的加班工資。

  因此,“十一”假期前四天加班不得以調休代替支付加班工資,后四天可以安排勞動者補休或支付加班工資。

  問題3

  過節費可以抵沖加班工資嗎?

  過節費與加班工資是兩個不同概念,不能互相混淆,更不能相互抵沖。過節費帶有福利屬性,用人單位發放過節費無須勞動者提供額外工作,發多發少企業有自主權。而加班工資是職工加班勞動的應得收入,不可以“過節費”的形式沖抵。

  問題4

  職工拒絕加班,單位能扣工資嗎?

  用人單位無權強迫勞動者加班,更無權克扣工資。《勞動法》對加班有專門規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時”。此外,《勞動法》規定,女職工妊娠期時、女職工懷孕7個月以上和女職工在哺乳期內這三種情況,不得安排加班。

  用人單位要求職工加班應事先征得其同意,若超時加班違反勞動法律法規,員工有權拒絕還可以舉報。屆時,用人單位除了按規定支付加班費之外,還可能要承擔行政處罰。

  需要留意的是,勞動者遇到這四種情形,不得拒絕單位的加班安排:一是發生自然災害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅,需要緊急處理的;二是生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;三是必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的;四是為完成國防緊急任務,或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務,以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的,以及法律、行政法規規定的其他情形。

  問題5

  長假期間把工作帶回家屬于加班嗎?

  職工在“十一”假期把工作帶回家繼續完成,算不算加班?這需要分兩種情況討論。如是職工自愿將工作帶回家,企業并未要求職工在假期必須完成或認定其是加班,則不屬于加班,用人單位無需支付加班費。若有證據證明工作為單位安排就屬于加班,用人單位需支付加班工資。

  在實踐中,職工和用人單位在對“加班事實”的認定方面,需要明確:用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”,如果職工的工作既不是用人單位安排,也沒有用人單位認可的加班記錄,而只是自行加班的情況,則不屬于加班。但是,如果用人單位對員工的加班予以追認的話,就是單位安排的加班。

  需要警惕的是,越來越多用人單位濫用“自愿加班”,以“職工自愿加班”為由規避加班費,甚至要求職工簽署所謂放棄加班費的《奮斗者協議》。借此提醒相關用人單位,享受加班費是勞動者的基本權利,即使簽訂了自愿放棄加班費的協議,法律也不認可。單位只要違反了相關規定,就應承擔相應的法律后果。

  問題6

  特殊工時制有加班費嗎?

  依據《勞動法》以及《國務院關于職工工作時間的規定》的相關規定,職工每周工作40小時,應當保證勞動者每周至少休息1日。因工作性質或生產特點的限制,不能實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度的,可以經勞動行政部門依法審批后實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

  綜合計算工時制的加班工資認定有兩種情況,一是在法定節假日安排工作時,用人單位按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。二是在非法定節假日,綜合計算工時制不計算休息日加班費,需要計算的是在綜合計算周期內的總工作時間。若有超出,則按照不低于勞動者本人日或小時工資的150%支付。

  與之類似,不定時工作制也不計算休息日加班費,在法定休假日安排勞動者工作的,按照不低于勞動者本人日或者小時工資300%支付加班費用。

  問題7

  值班有加班費嗎?

  要弄清值班是否有加班費,先需要理清值班與加班的區別。值班與加班雖一字之差卻大不相同。根據《勞動法》規定,加班是指用人單位由于生產經營的需要,經與工會和勞動者協商后,安排勞動者在法定節假日或國家規定的休息日、休息時間繼續從事本職工作。而值班一般是指從事與本職工作無關的其它臨時性的值守工作,或職工輪流值守,但可以休息。因此,值班沒有法定加班費。

  在司法實踐中,勞動仲裁委員會或者法院已經結合值班的不同工作特點,將值班分為值班期間可休息的工作事項和值班期間不可休息的工作事項兩種類型。對于可休息的工作事項,司法實踐中一般不認為構成加班。對于不可休息的工作事項,司法實踐中一般認為構成加班,加班費的計算按照勞動法關于加班規定執行。

  問題8

  假期加班工資的計算基數是什么?

  在確定加班工資的計算基數時,勞動合同有約定的,按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的,按集體合同(工資集體協議)標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定,協商結果應簽訂工資集體協議。用人單位與勞動者無任何約定的,假期加班工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

  月基本工資/21.75×加班天數×200%或300%,小時:日工資/8小時

  計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬。如果低于本市最低工資標準(上海市最低工資標準為2480元),則以最低工資標準作為基數。

  問題9

  用人單位可以自定加班工資計算標準嗎?

  用人單位可以自定加班工資的計算標準,但有一個前提,即必須比現有法律規定的標準(150%、200%、300%這三個延長工時的工資支付標準)更高。

  問題10

  加班不發加班工資,職工如何維權?

  “十一”加班卻沒得到應得的加班工資,遇到這種情況,勞動者可以向所在地的勞動監察部門投訴,也可以選擇勞動仲裁。當然,本著構建和諧勞動關系的精神,職工也可以向本單位或企業所在地的工會組織反映,請工會出面維護其合法權益。

  此外,在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中規定,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任,但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。(李成溪綜合整理)

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